Het uitgangspunt van de Wet Werk en Zekerheid is dat de werkgever in beginsel altijd een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, verliest hij (op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW) het recht op een transitievergoeding. De Hoge Raad heeft in het Woondroomzorg-arrest uitgelegd hoe deze bepaling moet worden toegepast (ECLI:HR:2019:203). De rechtsregel die voortvloeit uit het arrest houdt kort gezegd in dat er bij de beoordeling of er sprake is van ernstige verwijtbaarheid rekening gehouden dient te worden met de omstandigheden van het geval. Het gaat hierbij enkel om de omstandigheden die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.
Uit de parlementaire geschiedenis blijkt daarnaast dat de bepaling een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend dient te worden toegepast. Er geldt namelijk een hoge drempel, wil er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen.
In de praktijk brengt dit onderwerp vaak discussies met zich mee.
In het kader van de herplaatsingsplicht dient de werkgever allereerst te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn - al dan niet met behulp van scholing - in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voordat de werkgever overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst dient hij dus de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Maar wat als de werknemer de passende functie helemaal niet zit zitten en weigert deze te aanvaarden? Is er dan sprake van ernstig verwijtbaar handelen? Verliest de werknemer zijn/haar recht op de vergoedingen die om de hoek komen kijken bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever? Of komt dit fenomeen voor risico van de werkgever?
In een zaak die in eerste instantie bij de kantonrechter speelde en vervolgens werd voorgelegd aan het Gerechtshof in ’s-Hertogenbosch (hierna: het hof) (ECLI:NL:GHSHE:2016:4808), heeft de rechter zich uitgesproken over het bovenstaande vraagstuk. De werknemer weigerde na een debat met de werkgever de passende functie in het kader van de herplaatsingsplicht te aanvaarden. Daaropvolgend weigerde de werkgever weer de wettelijke transitievergoeding uit te betalen na het verkrijgen van de ontslagvergunning voor de desbetreffende werknemer. Uiteraard was de werknemer het hier niet mee eens en legde het dilemma voor aan de rechter.
De kantonrechter en het hof veroordeelden de werkgever tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. Het weigeren van een passende functie in het kader van de herplaatsingsplicht valt niet onder het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen’, hetgeen met zich meebrengt dat de werknemer het recht op een transitievergoeding behoudt.
Als werkgever kun je natuurlijk stellen – zoals ook de werkgever in bovenstaande zaak stelde - dat het niet aanvaarden van aangeboden passende functies voor risico van de werknemer dient te komen, met als gevolg dat het recht op een transitievergoeding daarmee komt te vervallen. Dit argument hield geen stand bij het hof. Het hof stelt vast dat het risico ook al voor werknemer is gekomen, hij heeft namelijk zijn arbeidsovereenkomst met werkgever verloren. Het hof ziet niet in waarom - naast het risico van het verlies van de arbeidsovereenkomst en het risico dat het UWV een sanctie zal toepassen bij de aanvraag van een WW-uitkering - de werknemer ook nog het recht op een transitievergoeding verliest. Daarnaast is het zo dat het gegeven dat de werkgever de plicht heeft om passend werk aan te bieden, niet inhoudt dat de werkgever het recht heeft om de werknemer aan zich te blijven binden. Dit levert namelijk strijdigheid met artikel 19 lid 3 van de Grondwet op, aldus het hof. Al met al kan er geconcludeerd worden dat werknemers het recht op de wettelijke transitievergoeding in beginsel behouden in het geval zij een aanbod tot passende arbeid weigeren. Wel houdt de rechter rekening met de omstandigheden van het geval en dient er dus steeds opnieuw beoordeeld te worden of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het kan dus ook zo zijn dat – onder omstandigheden – werknemer wel het recht op een transitievergoeding verliest indien hij passende arbeid weigert te aanvaarden.
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen (lees onze disclaimer).
