Blog

Nulurencontracten (in de zorg) en de WWZ; hoe zit het?

Gepubliceerd op 01-06-2015

De Wet Werk en Zekerheid is sinds 1 januari 2015 een feit. Eén van de doelstellingen van de wetgever is om het gebruik van flexibele contracten zoveel mogelijk aan banden te leggen. Beoogd is flexwerkers, waaronder werknemers met een nulurencontract, meer zekerheid te bieden. In de media is met name aandacht geweest voor nulurencontracten in de zorg: worden deze verboden onder de WWZ? Welke gevolgen heeft de WWZ nu eigenlijk precies voor het gebruik van nulurencontracten in de zorg en daarbuiten?

Nulurencontract?
Een nulurencontract is een contract waarbij de werkgever geen arbeidsomvang met de werknemer afspreekt. De werknemer wordt opgeroepen als er werk is, en krijgt geen oproep als dat werk er niet is. In de praktijk wordt de werknemer betaald voor de uren die hij heeft gewerkt, en ontvangt hij geen loon indien hij geen werkzaamheden heeft verricht.

Recht op loon: het loonuitsluitingsbeding
Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen indien er niet gewerkt is: ‘geen arbeid, geen loon’. Op dit uitgangspunt maakt de wet echter een aantal uitzonderingen. Een belangrijke uitzondering is de welbekende loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Daarnaast behoudt een werknemer recht op loon indien de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Daarvan is bijvoorbeeld sprake indien er geen werk is. Dit kan voor de eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten. Indien een zogenaamd loonuitsluitingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, hoeft de werkgever gedurende de eerste 6 maanden van het contract geen loon te betalen indien de werknemer niet werkt. Dit geldt ook indien er niet is gewerkt vanwege een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt.

Vóór de invoering van de WWZ kon de periode van 6 maanden onbeperkt bij cao worden verlengd. Indien in de toepasselijke cao van deze mogelijkheid gebruik was gemaakt, kon het loonuitsluitingsbeding derhalve voor de gehele duur van de arbeidsrelatie gelden. Per 1 januari 2015 is de mogelijkheid om ongeclausuleerd en onbeperkt bij cao af te wijken van de loondoorbetalingsplicht aanzienlijk beperkt. De maximale periode van 6 maanden -die blijft bestaan- mag enkel worden verlengd voor bij cao aan te wijzen functies. Voorwaarde daarbij is dat het werk dat bij die functies hoort, incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent.

Werkgevers zullen daarbij wellicht direct denken aan werknemers met een nulurencontract. Dat is echter zeker niet zonder meer het geval. De regering heeft als voorbeeld genoemd de functie van invalkracht, maar enkel indien het werk van die invalkracht incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent. Aan het vereiste dat werkzaamheden incidenteel van aard zijn, zal in de praktijk niet gauw worden toegekomen. De praktijk zal moeten uitwijzen voor welke functies een verlengd loonuitsluitingsbeding op grond van de cao mogelijk zal zijn. Duidelijk is dat de mogelijkheid om bij cao af te wijken aanzienlijk is beperkt ten opzichte van de situatie van voor invoering van de WWZ.

Het rechtsvermoeden
De vraag komt op wat de relevantie is voor werknemers met een nulurencontract. Er is toch geen arbeidsomvang afgesproken, hoe kan een loondoorbetalingsplicht dan überhaupt van toepassing zijn? Het antwoord schuilt in het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsomvang dat in de wet is opgenomen. Een werknemer die werkzaam is op basis van een nulurencontract, kan met een beroep op dit rechtsvermoeden een arbeidsovereenkomst met een vaste omvang claimen, gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de drie voorafgaande maanden. Indien een loonuitsluitingsbeding overeen is gekomen, hoeft een werkgever de werknemer geen loon door te betalen indien er geen werk is, ook niet in een situatie waarin een beroep op het rechtsvermoeden zou slagen.

Nulurencontracten in de zorg?
De WWZ voorziet in de mogelijkheid om het loonuitsluitingsbeding voor bepaalde sectoren bij ministeriële regeling te verbieden. Aangekondigd was dat dit voor de zorgsector zou gaan gelden. Een dergelijk verbod zal er echter voorlopig niet komen. In veel zorgcao’s zijn afspraken opgenomen omtrent het gebruik van nulurencontracten. Zo bepaalt de cao ziekenhuizen bijvoorbeeld dat het gebruik van nulurencontracten tot het uiterste wordt beperkt, door deze alleen toe te passen in uitzonderlijke situaties. Eenzelfde uitgangspunt wordt geformuleerd in het recent bereikte akkoord over een nieuwe cao geestelijke gezondheidszorg. De minister vindt het op basis van deze cao- ontwikkelingen momenteel niet nodig een ministeriële regeling te treffen. Dat betekent dat partijen ook in de zorgsector nog gewoon nulurencontracten met een loonuitsluitingsbeding mogen afsluiten, uiteraard wel met inachtneming van de in een toepasselijke cao gemaakte afspraken.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Caroline Meijer of één van onze andere specialisten arbeid & medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).

Advocaat
Meijer, Mr C.J.
Branche
Zorg
Vakgebied
Arbeid & Medezeggenschap

 

 

Terug naar overzicht