Download dit artikel als PDF 22 mei 2017

Omvang herplaatsingsplicht binnen concern

In geval van bedrijfseconomische redenen kan een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen. Hiervoor dient hij wel toestemming te hebben van het UWV (een zogenaamde ‘ontslagvergunning’). UWV zal deze vergunning echter (onder meer) onthouden indien de werknemer kan worden herplaatst binnen de organisatie. Maar hoe ver gaat deze herplaatsingsverplichting?

Herplaatsingsplicht
De wet bepaalt dat een werknemer pas kan worden ontslagen in het geval herplaatsing van deze werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De herplaatsing zal binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing en in een andere passende functie moeten plaatsvinden. Het herplaatsen betreft een inspanningsverplichting voor de werkgever. De ‘redelijke termijn’ wordt in de meeste gevallen gelijkgesteld aan de wettelijke opzegtermijn. Van een passende functie is sprake als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Een passende functie moet natuurlijk wel beschikbaar zijn. Bij de herplaatsing dienen bijvoorbeeld arbeidsplaatsen betrokken te worden waarvoor een vacature bestaat of binnen een redelijke termijn een vacature zal ontstaan.

Concernverband
Voorheen was de herplaatsingsverplichting binnen een concern niet zo strikt. Deze verplichting gold met name bij een nauwe verwevenheid tussen verschillende concernonderdelen of in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld voor een werknemer die moeilijk herplaatsbaar is. Sinds de invoer van de WWZ lijkt een zwaardere herplaatsingsplicht te gelden voor de werkgever. Dit bleek bijvoorbeeld recentelijk uit een uitspraak van de kantonrechter te Haarlem. In deze kwestie was de werknemer op grond van bedrijfseconomische gronden ontslagen met toestemming van UWV. De werknemer kon zich daarmee niet verenigen en verzocht bij de kantonrechter om herstel van het dienstverband. Hij gaf daarbij aan dat de werkgever zou hebben nagelaten binnen het concern waartoe de werkgever behoort mogelijkheden tot herplaatsing te onderzoeken. De werkgever stelde zich op het standpunt dat samen met de werknemer intensief is gezocht naar mogelijkheden tot herplaatsing, zowel binnen de organisatie van de werkgever als extern. Aan de werknemer was herhaaldelijk een loopbaan c.q. een outplacementtraject aangeboden, maar de werknemer had dit afgewezen. De werkgever achtte het onbegrijpelijk dat werknemer haar nu verwijt dat ze geen enkele herplaatsingsinspanning heeft geleverd. Ondanks alle inspanningen van de werkgever ging de kantonrechter mee in de stelling van de werknemer. Bij de beoordeling van de vraag of herplaatsing mogelijk is, is de werkgever verplicht om binnen andere ondernemingen die deel uitmaken van de groep te kijken of er voor de werknemer passende functies zijn, aldus de kantonrechter. In dit geval heeft de kantonrechter de werkgever de gelegenheid gegeven om zich alsnog uit te laten over de herplaatsingsverplichting.

Kortom
Houd bij een ontslagaanvraag of een ontbindingsverzoek de herplaatsingsverplichting dus goed in de gaten. Indien de werknemer aangeeft dat deze verplichting ten onrechte niet is nageleefd, dan zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat er binnen haar eigen organisatie, maar ook in de groep van ondernemingen geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Ook in het geval de werkgever geen enkele zeggenschap heeft over het aannamebeleid van een de onderneming binnen een groep.

 

Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met één van onze specialisten van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).