Blog

Principeakkoord cao Ziekenhuizen

Gepubliceerd op 11-03-2015

Na een periode van acties hebben vakbonden en werkgevers elkaar uiteindelijk weten te vinden in een akkoord voor een nieuwe cao Ziekenhuizen. Het principeakkoord is op 4 maart getekend en wordt voorgelegd aan de achterban. Indien de achterban instemt, wordt het principeakkoord omgezet in een definitieve cao.

Hoofdpunten uit het akkoord
Een belangrijk doel van de sociale partners is het realiseren van een goed functionerende arbeidsmarkt die adequaat aansluit bij de veranderingen in de zorg. Centraal daarbij staat het behoud van (relatief) schaars, specifiek en goed opgeleid zorgpersoneel. Om die doelstelling te realiseren zijn afspraken gemaakt over loonsverhogingen, opleiding en ontwikkeling, employability en het terugdringen van flexibele arbeidscontracten.

Het akkoord voorziet in een loonsverhoging van 1,5% per 1 januari 2015 en per 1 januari 2016. Daarnaast ontvangen de ziekenhuismedewerkers tweemaal een eenmalige uitkering.

Het akkoord verankert een recht op scholing. Werkgever en werknemer dragen er zorg voor dat elke werknemer een meerjarig persoonlijk ontwikkelingsplan opstelt waarin is opgenomen waaruit de toekomstige scholingsbehoefte bestaat. Het recht op scholing bestaat voor alle werknemers, ongeacht leeftijd of duur van de arbeidsovereenkomst. Dat kan zowel functiegerichte scholing als employability gerichte scholing zijn. De werkgever stelt jaarlijks een percentage van 3% van de loonsom beschikbaar voor scholingsactiviteiten die door de werkgever worden bekostigd.

De wachtgeldregeling wordt vervangen door een activeringsregeling. De activeringsregeling voorziet in een activeringsbudget om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van ander werk, en een aanvulling op de ww-uitkering.

Partijen hebben afgesproken het gebruik van nulurencontracten tot het uiterste te beperken door deze contracten alleen toe te passen in uitzonderlijke situaties. Voorbeelden zijn de opvang van onvoorziene en ongeplande ziekenhuisactiviteiten of uitval van personeel. Indien dergelijke uitzonderlijke situaties niet kunnen worden opgevangen door het personeel dat werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met een bepaalde arbeidsomvang, kunnen oproepkrachten worden ingezet.

Het akkoord voorziet verder in werkzekerheid door te bepalen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemers met een nulurencontract die structureel werkzaam zijn, krijgen het recht op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd met een aantal overeengekomen werkuren per jaar.

De balans tussen werkzekerheid en flexibiliteit beogen partijen te vinden door het realiseren van een interne flexpool. Uitgangspunt is dat de flexpoolwerknemers een vaste arbeidsovereenkomst met een aantal overeengekomen werkuren per jaar hebben. Doel van de afspraken is dat externe flexibiliteit (zzp’ers, uitzendkrachten) zoveel mogelijk wordt omgezet in interne flexibiliteit.

De afspraken hebben een looptijd van 34 maanden: van 1 maart 2014 tot 31 december 2016. Het is aan de achterban of de afspraken inderdaad tot een definitieve cao zullen leiden.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op met Caroline Meijer  of één van onze andere specialisten arbeid & medezeggenschap.
 
Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).

 

Advocaat
Meijer, Mr C.J.
Branche
Zorg
Vakgebied
Aansprakelijkheid & Procespraktijk

 

 

Terug naar overzicht