Download dit artikel als PDF 31 maart 2016

Cameratoezicht op de werkvloer; belang versus privacy

Op 1 januari 2016 is de gewijzigde Wet Bescherming Persoonsgegevens in werking getreden. Daarnaast wordt op korte termijn de definitieve versie van de EU Privacy Verordening verwacht en heeft de Autoriteit Persoonsgegevens op 28 januari 2016 nieuwe beleidsregels gepubliceerd over cameratoezicht. In het licht van deze ontwikkelingen vragen veel werkgevers en werknemers zich af waar nu precies de grens ligt tussen de privacy van werknemers en het belang van werkgevers. In een recente ontslagzaak oordeelde de kantonrechter te Leeuwarden bijvoorbeeld dat het ophangen van (verborgen) camera’s onder omstandigheden kan leiden tot slecht werkgeverschap.

De ontslagzaak betrof een situatie waarin een werkgever (verborgen) camera’s had opgehangen om haar personeel in de gaten te houden. Toen het personeel daar achter kwam, schreven zij een brief aan de directie. Werkgever was niet gecharmeerd van deze brief en stelde de initiatiefnemers op non-actief. Vervolgens verzocht werkgever de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van deze werknemers. Primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen, en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens werkgever veroorzaakten de werknemers namelijk onrust op de werkvloer.

Voorwaarden cameratoezicht
In zijn beschikking gaat de kantonrechter onder meer in op de voorwaarden waar een werkgever aan moet voldoen om cameratoezicht op de werkvloer te houden. Allereerst moet hij hebben voldaan aan wettelijke bepalingen zoals de Wet bescherming persoonsgegevens en de Richtlijn. Daarnaast is cameratoezicht volgens de kantonrechter slechts toegestaan als dit noodzakelijk is. Met andere woorden, de werkgever moet een gerechtvaardigd belang hebben bij het ophangen van de camera’s en moet een afweging maken tussen zijn eigen belang en het belang van werknemers (en klanten).

De werkgever moet bovendien alles in het werk stellen om de privacy-inbreuk zo klein mogelijk te houden. Dit brengt mee dat cameratoezicht bijvoorbeeld alleen mag worden ingezet als andere maatregelen niet toereikend zijn gebleken. Bovendien mogen er niet meer en langer camera’s worden ingezet en niet meer personen en/of plaatsen in beeld worden gebracht dan strikt noodzakelijk is voor de gestelde doeleinden. Dit noemt men ook wel dataminimalisatie. De werkgever mag dus alleen continu cameratoezicht instellen wanneer niet kan worden volstaan met opnames gedurende bepaalde periodes (bijvoorbeeld voor of na werktijd). Bovendien dient de werkgever zich er regelmatig van te vergewissen of het cameratoezicht nog steeds noodzakelijk is

Daarnaast mag een werkgever het beeldmateriaal niet langer mag bewaren dan noodzakelijk. Als richtlijn geldt dat de camerabeelden maximaal vier weken mogen worden bewaard, dan wel totdat het geconstateerde incident is afgehandeld.

Verborgen camera vaak niet toegestaan
Verborgen camera’s kunnen worden gebruikt als dit noodzakelijk is voor de voorkoming, opsporing en vervolging van strafbare feiten, zoals diefstal en fraude. Verborgen camera’s zijn uitsluitend toegestaan als uiterste redmiddel en mogen slechts als tijdelijke maatregel worden gebruikt. Werknemers moeten vooraf worden geïnformeerd dat het gebruik van verborgen camera’s mogelijk is, en achteraf op de hoogte worden gesteld van de inzet daarvan. Bovendien moet de werkgever het gebruik van verborgen cameratoezicht vooraf melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Daarvoor moet er een voorafgaand onderzoek worden aangevraagd, zodat de Autoriteit Persoonsgegevens de rechtmatigheid van het cameratoezicht kan toetsen. Tot slot heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht ten aanzien van de inzet van cameratoezicht. De werkgever zal dus ook eerst toestemming moeten vragen aan de ondernemingsraad ten aanzien van het voornemen om (verborgen) camera’s in te zetten.

In deze ontslagzaak oordeelde de Kantonrechter op grond van de beleidsregels voor Cameratoezicht van de Autoriteit Persoonsgegevens van 28 januari 2016 dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemers, maar wel van werkgever. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomsten en kende aan werknemers een billijke vergoeding toe wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

Conclusie
Werkgevers moeten zich bewust zijn van het feit dat het ophangen van (verborgen) camera’s dus niet zonder meer is toegestaan. Voldoet een werkgever niet aan de geldende privacyregels en/of betracht hij onvoldoende zorgvuldigheid, dan handelt werkgever in strijd met het goed werkgeverschap. Dit kan van invloed zijn op de uitkomst van een eventuele ontslagprocedure.


Wilt u meer weten over privacy op de werkvloer en de daarvoor geldende regels, dan kunt u contact opnemen met één van de specialisten van de sectie Intellectueel Eigendom en IT.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).