Blog

Geef disfunctionerende werknemer een reële kans

Gepubliceerd op 21-11-2017

In het geval een werknemer niet goed functioneert kan een werkgever niet zomaar eenzijdig tot een beëindiging van het dienstverband overgaan. Eerst zullen werkgever en werknemer samen aan de slag moeten gaan met de verbetering van het functioneren. Vaak is dit verbetertraject echter een wassen neus en heeft de werkgever al lang besloten dat hij niet met de werknemer verder wil gaan. Hoe gaan rechters daar mee om?

De theorie

Een rechter zal pas tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren overgaan als ondubbelzinnig is gebleken dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid (en dit niet het gevolg is van ziekte of gebrek van de werknemer).

Het ontslag mag niet als een verrassing komen: de werknemer moet tijdig zijn aangesproken op zijn functioneren. Denk bijvoorbeeld aan beoordelingsverslagen waaruit blijkt dat het functioneren onder de maat is, of gespreksverslagen waaruit blijkt dat een en ander uitgebreid met de werknemer is besproken. Bovendien moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dit gebeurt doorgaans door het opstellen van een plan van aanpak of een persoonlijk verbeteringsplan. In dit plan kan het volgende staan:

  • wat zijn de tekortkomingen van de werknemer;
  • op welke manier moet het functioneren verbeterd worden;
  • op welke wijze wordt de werknemer door de werkgever begeleid;
  • wanneer dient een en ander geëvalueerd te worden;
  • hoe lang het verbetertraject duurt;
  • eventueel dient aanvullende scholing aan de werknemer te worden aangeboden.

De praktijk
Het Gerechtshof in Den Haag heeft zich recent gebogen over een kwestie waarbij het functioneren van een werknemer als onvoldoende werd beoordeeld. Een verbetertraject werd opgestart nadat de werkgever eerst op vertrek van de werknemer had aangedrongen en de werknemer aangaf zijn baan te willen behouden. Dit is een casus die in de praktijk heel vaak voorkomt. In dit geval werd de werknemer ook nog eens afgerekend op werkzaamheden die niet de zijne waren. Daarnaast ontbrak er een positieve insteek en had de werkgever vooral kritiek op detailniveau. Het Gerechtshof ging niet mee in het relaas van de werkgever en oordeelde dat er in dit geval geen redelijke grond was voor ontslag. De werknemer bleef daarom in dienst.

Deugdelijk verbetertraject
Indien een werknemer niet goed functioneert en hem wordt een verbetertraject aangeboden, dan moet deze werknemer ook daadwerkelijk de gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Het traject mag niet enkel voor de schijn worden uitgevoerd. Zo blijkt onder andere ook uit voornoemde uitspraak. Zorg dus voor een deugdelijk verbetertraject, anders ontvang je als werkgever bij de rechter nul op het (ontbindings)rekest.


Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met één van onze specialisten van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).

Vakgebied
Arbeid & Medezeggenschap

 

 

Terug naar overzicht