Download dit artikel als PDF 27 juli 2015

Ontslag op staande voet onder de Wwz

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid blijven zowel werknemer als werkgever ook na 1 juli 2015 bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’. Toch verandert er wel wat omtrent de regeling.

Wat blijft er hetzelfde?
Een ontslag op staande voet houdt in dat een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd, zonder dat dit ontslag vooraf wordt getoetst en zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet gelden de volgende vereisten:

  • Er moet sprake zijn van een ‘dringende reden’
    De bestaande invulling van het begrip ‘dringende reden’ blijft onder de Wwz ongewijzigd. Of hier sprake van is hangt af van de omstandigheden van het geval, zoals de aard en ernst van de gedraging. Deze wordt afgewogen tegen de negatieve gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer. Voorbeelden van dringende redenen zijn:
    • ernstige beledigingen;
    • bedreiging;
    • diefstal en
    • fraude.
       
  • Het ontslag op staande voet moet ‘onverwijld’ worden gegeven
    ‘Onverwijld’ houdt in dat u als werkgever enige tijd kan gebruiken voor het instellen van onderzoek of bijvoorbeeld het inwinnen van juridisch advies. Indien u echter te lang wacht met het onderzoek en pas daarna het contract wordt opgezegd, dan wordt niet aan het vereiste van “onverwijldheid” voldaan.
     
  • De werkgever moet de dringende reden gelijktijdig met het ontslag aan de werknemer mededelen.

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet heeft hij de mogelijkheid om in kort geding doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling te vorderen. De werkgever kan op haar beurt een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter voor het geval het ontslag op staande voet geen stand blijkt te houden.

Wat verandert er?
Het onderscheid met het recht vóór de invoering van de Wwz per 1 juli 2015 is vooral te vinden in de wijze waarop partijen na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kunnen vechten (doorgaans door de werknemer) of omwille van de rechtszekerheid door een rechter kunnen laten bevestigen (doorgaans door de werkgever). Er zijn drie belangrijke wijzigingen:

  1. een buitengerechtelijke vernietiging van het ontslag op staande voet is niet meer mogelijk;
  2. het is niet meer mogelijk om een volledige schadevergoeding te vorderen;
  3. het ontslagrecht wijzigt.

 

Wat houden deze wijzingen in?

  1. Buitengerechtelijke vernietiging niet mogelijk
    Voorheen kon een werknemer een gegeven ontslag op staande voet ‘buitengerechtelijk’ vernietigen door het enkel versturen van een brief. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer is per 1 juli 2015 komen te vervallen. Onder het nieuwe recht dient de ontslagen werknemer altijd een procedure te starten bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het verzoekschrift hiertoe moet binnen twee maanden na het ontslag op staande voet bij de kantonrechter zijn ingediend. Deze termijn is een vervaltermijn. De mogelijkheid voor de werknemer om in kort geding daarnaast doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling te vorderen blijft gewoon bestaan.
     
  2. Schadevergoeding
    Er is geen keuze meer tussen het vorderen van een volledige schadevergoeding of een gefixeerde schadevergoeding. Onder het nieuwe recht bestaat alleen de mogelijkheid van een gefixeerde schadevergoeding. Uitgangspunt is dat de hoogte van de gefixeerde vergoeding gelijk is aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren, of de termijn dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd bij het in acht nemen van de juiste opzegtermijn. De rechter kan de vergoeding echter wel matigen of verhogen. Daarnaast geldt dat als de werknemer twee jaar of meer in dienst was en sprake is van een onterecht gegeven ontslag, de werknemer mogelijk ook aanspraak kan maken op de transitievergoeding en een door de rechter toe te kennen billijke vergoeding (wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever).
     
  1. Ontslagrecht
    De derde wijziging is dat het ontslagrecht is gewijzigd. Onder de Wwz zal het langer kunnen duren voordat partijen zekerheid hebben omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst. De nieuwe wet geeft de mogelijkheid tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof. Tevens kan daarna cassatie worden ingesteld bij de Hoge Raad. Dit geldt zowel voor de beslissing omtrent het vernietigingsverzoek van de werknemer als het ontbindingsverzoek van de werkgever. Partijen hebben derhalve niet snel een onherroepelijke beslissing omtrent het al dan niet eindigen van het dienstverband. 
     

Wilt u meer weten over de WWZ, dan kunt u contact opnemen met Mark Geurts of één van onze andere specialisten arbeidsrecht.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).