Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: gebrekkige motivering fataal, ook na omzetting naar onbepaalde tijd

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vraagt om maatwerk. Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak van de kantonrechter, waarin een werkgever nul op het rekest kreeg omdat de motivering van het beding te algemeen was geformuleerd.

De werknemer trad in dienst als consultant op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. In die overeenkomst was een uitgebreid concurrentie- en relatiebeding opgenomen, voorzien van een schriftelijke motivering. Volgens de werkgever had de werknemer toegang tot commerciële, organisatorische en financiële informatie en onderhield hij contact met klanten en relaties, waardoor bescherming van de bedrijfsbelangen noodzakelijk was.

De voorzieningenrechter vond die motivering echter onvoldoende specifiek. De tekst was te algemeen opgesteld en onvoldoende toegespitst op de concrete werkzaamheden van de werknemer. Dat oordeel werd versterkt doordat de werknemer een arbeidsovereenkomst van een andere medewerker met een geheel andere functie overlegde waarin exact dezelfde motivering was opgenomen. Daarmee leek sprake van een standaardtekst in plaats van een functiegerichte belangenafweging.

Interessant aan deze uitspraak is dat de arbeidsovereenkomst inmiddels al was omgezet naar onbepaalde tijd. De werkgever stelde daarom dat het wettelijke motiveringsvereiste niet langer relevant was. Immers: dat vereiste geldt niet bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter ging daar niet in mee. Een concurrentiebeding dat bij aanvang niet rechtsgeldig is wegens een gebrekkige motivering, wordt niet alsnog “gerepareerd” door latere omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zo oordeelde de kantonrechter.

De les voor werkgevers is duidelijk: bij een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd blijft een concrete, op de functie toegespitste motivering essentieel. Een standaardclausule biedt daarvoor onvoldoende basis. Neem dus niet klakkeloos in elk contract een concurrentie- of relatiebeding op, maar beoordeel telkens of het beding gelet op de specifieke functie noodzakelijk is. Daardoor houdt het beding zijn waarde en is de kans groter dat de werknemer daar in een later stadium ook aan kan worden gehouden.