De i-grond als vangnet?

De kantonrechter Tilburg heeft zich onlangs uitgelaten over de toepassing van de zogeheten i-grond (cumulatiegrond) bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een uitspraak die voor werkgevers interessant is, juist omdat deze laat zien wanneer de i-grond wél kan werken en wat daarvoor nodig is.

In deze zaak stelde de werknemer zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek van de werkgever onvoldoende duidelijk was. Volgens de werknemer bleek uit het verzoekschrift niet concreet welke omstandigheden uit verschillende ontslaggronden samen de i-grond zouden moeten dragen. Dat zou in strijd zijn met de wet. De kantonrechter ging daar echter niet in mee. Uit het verzoekschrift bleek volgens de rechter voldoende helder welke feiten en omstandigheden de werkgever aanvoerde en hoe deze samenhingen. Met andere woorden: de werknemer kon begrijpen waarop hij zich moest verdedigen en dat is waar het uiteindelijk om draait.

Geen voldragen d- of g-grond, maar samen toch genoeg
Inhoudelijk is de uitspraak minstens zo relevant. De werkgever stelde dat sprake was van disfunctioneren, maar gaf ook openlijk toe dat nooit een formeel verbetertraject was gestart. Dat had onder meer te maken met wisselende leidinggevenden, die wel informeel kritiek uitten maar de werknemer telkens opnieuw een kans gaven. Daarmee was de d-grond (disfunctioneren) op zichzelf niet “voldragen”.

Ook de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) hield geen stand. Hoewel de verhouding onder druk stond, was er geen mediation ingezet. Daardoor kon niet worden vastgesteld dat de verstoring duurzaam en onherstelbaar was.
Toch kwam de kantonrechter tot ontbinding. De optelsom van een onvoldoende uitgewerkt verbetertraject, voortdurende informele kritiek en een inmiddels problematische samenwerking maakte dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kon worden gevergd. Die combinatie rechtvaardigde ontbinding op de i-grond.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak onderstreept dat de i-grond geen “makkelijke uitweg” is voor een slordig dossier. De rechter kijkt altijd kritisch naar wat er ontbreekt. Tegelijkertijd laat de uitspraak zien dat een werkgever niet altijd met lege handen staat als één of meerdere ontslaggronden nét niet rond zijn.

Voor werkgevers is de les tweeledig:

• Zorg waar mogelijk voor een zorgvuldig opgebouwd dossier (denk aan een verbetertraject en mediation).

• Maar weet ook dat een goed onderbouwd en helder toegelicht geheel van omstandigheden alsnog tot ontbinding kan leiden.

De i-grond blijft daarmee een vangnet, maar wel een vangnet dat alleen werkt als duidelijk wordt uitgelegd waarom de losse onderdelen samen tot een onwerkbare situatie leiden. Precies daar ligt de juridische meerwaarde en het verschil tussen afwijzing en ontbinding.