In de vorige editie van deze blogreeks, waarin is ingezoomd op de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst, heb ik kort stilgestaan bij wat een vaststellingsovereenkomst precies is en heb ik gewezen op het belang van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming van de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De zaak die in deze blog centraal staat, betreft een geschil tussen een werkgever en ex-werknemer over de uitleg van de tussen hen gesloten vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband. Hoewel een vaststellingsovereenkomst bedoeld is om definitief een punt achter een geschil te zetten, ontstaan er vaker geschillen over de uitleg van de vaststellingsovereenkomst. Bijvoorbeeld omdat de werknemer onverhoopt door de formulering in de vaststellingsovereenkomst tóch geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering of omdat partijen een andere betekenis geven aan de tussen hen gemaakte afspraken. Dit laatste speelde ook in de zaak die hier centraal staat.
Wat was hier gebeurd?
In de meeste vaststellingsovereenkomsten nemen partijen doorgaans een zogeheten ‘finale-kwijtingsbeding’ op. Met dit beding regelen partijen dat zij, behalve de in de vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken, niets meer van elkaar te vorderen hebben. De praktijk laat echter zien dat geschillen over de uitleg van een vaststellingsovereenkomst, en ook een finale-kwijtingbeding, regelmatig voorkomen.
In deze zaak stond de vraag centraal of het geheimhoudings- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst nog geldig was, nadat partijen een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten mét finale kwijting. Nadat partijen een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten, trad de ex-werknemer in dienst bij een zakelijke relatie van zijn (voormalig) werkgever. In de procedure vorderde de werkgever dat de werknemer zijn werkzaamheden voor diens nieuwe werkgever zou staken en dat hij zijn contacten met de klanten van de werkgever zou verbreken, wegens schending van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudings- en relatiebeding. Volgens de werkgever waren deze bedingen immers ook na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst nog steeds van kracht, ook nu daarover niets was opgenomen in de vaststellingsovereenkomst zelf. Het was volgens de werkgever daarnaast ook niet de bedoeling om door middel van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst de werking aan het relatie- en geheimhoudingsbeding te ontnemen. Hij stelde dat wanneer een onderwerp tijdens de onderhandelingen niet is besproken en niet in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, het niet valt onder de reikwijdte van de finale kwijting. De werknemer stelde daarentegen dat de bedingen door de vaststellingsovereenkomst juist wél waren komen te vervallen, omdat deze niet expliciet in de overeenkomst waren genoemd en partijen elkaar finale kwijting hadden verleend ten aanzien van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan.
De rechter oordeelde dat de bedingen door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst inderdaad waren komen te vervallen. Daarover waren in de vaststellingsovereenkomst namelijk geen afspraken gemaakt. Nu dat niet was gebeurd, maar er wel finale kwijting was verleend, vond de rechter dat de werknemer niet meer kon worden gehouden aan het geheimhoudings- en relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst.
Les 2: Wees voorzichtig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst: finale kwijting is meestal écht finaal!
Deze uitspraak benadrukt nog maar eens dat het cruciaal is dat partijen een vaststellingsovereenkomst op een juiste en zorgvuldige wijze tot stand brengen, en dat zij vermelden welke bedingen blijven gelden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gebeurt dat niet, dan kan dit ervoor zorgen die bedingen onder de finale kwijting vallen en daar geen beroep meer op kan worden gedaan. Opletten dus!
.jpg)