Het proeftijdbeding: let op de regels!

Een proeftijdbeding geeft werkgever en werknemer de kans om in de eerste fase van de arbeidsrelatie te beoordelen of er een goede match is. Valt dat tegen, dan kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd direct worden beëindigd, zonder instemming van de werknemer. De wet stelt echter strikte eisen aan zo’n beding. Wordt niet aan die vereisten voldaan? Dan is het proeftijdbeding nietig en kan daar géén beroep op worden gedaan. Met andere woorden: dan geldt het reguliere ontslagrecht.

Wettelijke vereisten

Voor een rechtsgeldig proeftijdbeding gelden de volgende voorwaarden:

• Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen.

• De duur van het proeftijdbeding is gemaximeerd:

  • bij een contract voor onbepaalde tijd maximaal 2 maanden;

  • bij een contract voor bepaalde tijd afhankelijk van de duur van de overeenkomst.

• De proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn.

• Een proeftijd is alleen toegestaan als de werkgever zich eerder nog geen beeld heeft kunnen vormen van de geschiktheid van de werknemer. 

Op dat laatste punt ging het recent mis.

Twee arbeidsovereenkomsten met proeftijdbeding
De rechtbank Amsterdam boog zich over een kwestie waarin een werkgever op de laatste dag van een proeftijd van twee maanden aangaf ontevreden te zijn over het functioneren van de werknemer. De werkgever wilde de werknemer echter wel nog een kans geven voor verbetering. De werkgever beëindigde daarom de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd en bood direct een nieuwe overeenkomst aan onder dezelfde voorwaarden (en inclusief proeftijdbeding). Aan het einde van de tweede proeftijd beriep de werkgever zich wederom op het proeftijdbeding.

De werknemer stelde terecht dat het tweede proeftijdbeding ongeldig was: de werkgever had immers al twee maanden kunnen beoordelen of hij geschikt was. De opzegging was daarmee niet rechtsgeldig. Hoewel de werknemer berustte in het einde van het dienstverband, vorderde hij wel de nodige vergoedingen.

De kantonrechter gaf de werknemer gelijk. De werknemer werd niet alleen de transitievergoeding toegekend, maar ook een gefixeerde schadevergoeding van circa € 20.000 én een billijke vergoeding van € 40.000, vanwege het forse inkomensverlies doordat hij terugviel op een Werkeloosheidsuitkering. Daarnaast moest de werkgever de proceskosten betalen.

Conclusie
Een fout in het proeftijdbeding kan grote (financiële) gevolgen hebben. In deze zaak, waarin de werknemer slechts vier maanden in dienst was, liep de rekening voor de werkgever flink op. Zorg er daarom voor dat het proeftijdbeding — zowel bij het aangaan als bij het inroepen ervan — voldoet aan de wettelijke vereisten.