Langdurige inlening van een uitzendkracht: misbruik van recht?

De Rechtbank Den Haag heeft in een uitspraak van 17 april 2026 (ECLI:NL:RBDHA:2026:9257) opnieuw duidelijk gemaakt dat aan langdurige inlening van uitzendkrachten grenzen zijn verbonden. In deze zaak ging het om een uitzendkracht die gedurende zeven jaar en vier maanden onafgebroken werkzaam was in de distributiecentra van Albert Heijn. Hij verrichtte daarbij reguliere werkzaamheden binnen de organisatie en heeft in die periode meerdere keren gesolliciteerd op vacatures voor een vaste functie, zonder dat dit tot een dienstverband leidde. Nadat de inlening door AH werd beëindigd, heeft hij de kwestie aan de kantonrechter voorgelegd.

De kantonrechter beoordeelt de zaak tegen de achtergrond van het Upfield-arrest en de Uitzendrichtlijn. Daaruit volgt dat uitzendarbeid naar zijn aard tijdelijk moet zijn en dat langdurige inzet alleen gerechtvaardigd is indien er sprake is van een objectieve en concrete reden. Die rechtvaardiging moet specifiek zijn voor de betreffende situatie en kan niet worden gevonden in algemene bedrijfsbelangen zoals de algemene behoefte aan een flexibele schil.

In dit geval ontbrak een dergelijke objectieve rechtvaardiging. De rechtbank hecht daarbij met name gewicht aan de duur van de inlening. Een periode van meer dan zeven jaar vraagt om een dragende, verifieerbare verklaring waarom nog steeds van tijdelijke arbeid als bedoeld in de Uitzendrichtlijn kan worden gesproken. Algemene verwijzingen naar flexibiliteit, personeelstekort of continuïteit rechtvaardigen de langdurige inzet niet.  Nu de werkzaamheden bovendien een structureel karakter hadden, oordeelt de kantonrechter dat de uitzendconstructie is gebruikt in strijd met haar doel en strekking. Er is aldus sprake van misbruik van uitzending.

Aan dit oordeel wordt een vergaande consequentie verbonden. De uitzendkracht wordt geacht na 36 maanden onafgebroken inlening een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener te hebben verkregen. De beëindiging van de inlening kwalificeert daarmee als een onregelmatige beëindiging van die arbeidsovereenkomst. De inlener wordt onder meer veroordeeld tot wedertewerkstelling, loondoorbetaling en het met terugwerkende kracht toekennen van arbeidsvoorwaarden, waaronder achterstallig loon en pensioenopbouw.

Conclusie

Deze uitspraak maakt duidelijk dat de grenzen van uitzendarbeid niet vrijblijvend zijn. Wie een uitzendkracht langdurig inzet voor structurele werkzaamheden zonder een concrete, objectieve rechtvaardiging, loopt het reële risico dat de rechter door de constructie heen prikt. In dat geval kan – met terugwerkende kracht – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener ontstaan, met alle financiële en juridische gevolgen van dien voor de inlener/werkgever.

Voor werkgevers betekent dit dat het beroep op flexibiliteit zorgvuldig moet worden onderbouwd en de relatie met de uitzendkracht periodiek moet worden  beoordeeld.  Algemene verwijzingen naar bedrijfsvoering of personeelsbehoefte volstaan niet en kwalificeren niet als objectieve rechtvaardiging voor de langdurige inzet. Voor uitzendkrachten bevestigt deze uitspraak dat zij rechten hebben bij langdurige inzet: het arbeidsrecht biedt effectieve bescherming tegen dergelijke schijnconstructies en misbruik van uitzendkrachten.