Loontransparantie in 2027: is uw functiewaarderingssysteem al ‘future proof’?
Per 1 januari 2027 treedt de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (als het goed is) in werking. Met deze wet wordt de Europese richtlijn loontransparantie – de EU Pay Transparency Directive – in Nederland geïmplementeerd. Doel: het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen door meer transparantie en betere waarborgen voor gelijke beloning.
Voor werkgevers betekent dit dat tijdig moet worden gekeken naar het bestaande belonings- en functiewaarderingsbeleid. Een belangrijk onderdeel van de nieuwe wetgeving is namelijk de verplichting om te beschikken over een deugdelijk systeem voor functiewaardering en -indeling.
Verplicht: een objectief en genderneutraal systeem
Alle werkgevers in Nederland moeten per 1 januari 2027 beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt.
Het systeem moet alle relevante criteria voor de waardering en indeling van functies omvatten. In ieder geval moeten de volgende vier criteria worden meegenomen:
Vaardigheden
Inspanningen
Verantwoordelijkheden
Arbeidsomstandigheden
Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn, niet direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van werknemers en op consistente, objectieve en genderneutrale wijze worden toegepast.
Dat laatste punt verdient nadrukkelijke aandacht: niet alleen de criteria zelf, maar ook de toepassing in de praktijk moet vrij zijn van (onbewuste) vooringenomenheid.
Ruimte voor eigen invulling – maar let op onderwaardering van ‘soft skills’
Uit de toelichting bij het wetsvoorstel volgt dat werkgevers ruimte hebben om het systeem zelf vorm te geven. Naast de vier verplichte criteria kunnen aanvullende factoren worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld individuele prestaties, anciënniteit of opleidingsvereisten.
Opvallend is dat in de toelichting expliciet wordt benoemd dat gedragsvaardigheden (soft skills), zoals empathisch vermogen of communicatieve vaardigheden, niet mogen worden ondergewaardeerd. Dat is relevant voor functies waarin relationele of coördinerende taken een grote rol spelen en waarin dergelijke vaardigheden historisch gezien soms minder zwaar zijn meegewogen. Voor HR ligt hier een belangrijke taak: kritisch bezien of het huidige functiewaarderingssysteem bepaalde (veelal door vrouwen vervulde) functies of competenties structureel lager waardeert.
Grote versus kleinere werkgevers
Veel grotere werkgevers beschikken al over een (formeel) functiewaarderingssysteem. In die gevallen zal naar verwachting eerder sprake zijn van aanscherping dan van volledige herziening.
Voor kleinere werkgevers geldt vaak dat functies minder formeel zijn beschreven of gewaardeerd. Daar kan de impact groter zijn. Uit de toelichting bij het wetsvoorstel blijkt dat ondersteunende hulpmiddelen en handreikingen zullen worden ontwikkeld om werkgevers te helpen bij het inrichten van een compliant systeem.
Desondanks is het raadzaam om niet te wachten totdat die worden aangeboden en hiermee zelf aan de slag te gaan. Het opstellen of herijken van een functiewaarderingssysteem kost tijd en zeker als ook interne draagvlakvorming en medezeggenschap een rol spelen.
Vergeet de ondernemingsraad niet
Het besluit tot vaststelling of wijziging van het functiewaarderings- en indelingssysteem (inclusief de onderliggende criteria) is een instemmingsplichtig besluit. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden dient dit besluit ter instemming te worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Dat betekent dat u niet alleen inhoudelijk, maar ook procedureel zorgvuldig moet handelen. Tijdige betrokkenheid van de OR voorkomt vertraging en discussie in een later stadium. De ondernemingsraad kan bovendien juist bijdragen aan draagvlak bij het personeel als zij instemming hebben verleend.
Wat kunt u nu al doen?
Voor HR-afdelingen is dit hét moment om te inventariseren of een formeel functiewaarderingssysteem aanwezig is en te toetsen of de gehanteerde criteria voldoende objectief en genderneutraal zijn. Daarbij is het verstandig om gelijk te analyseren of bepaalde competenties (zoals soft skills) mogelijk structureel lager worden gewaardeerd en in kaart te brengen welke rol de OR zal spelen bij eventuele aanpassingen.
Hoewel de verplichting pas ingaat per 1 januari 2027, begint de voorbereiding nu. Door tijdig te evalueren en waar nodig bij te sturen, voorkomt u niet alleen juridische risico’s, maar draagt u ook bij aan een transparanter en eerlijker beloningsbeleid.
Heeft u vragen over de inrichting of aanpassing van uw functiewaarderingssysteem? Wij denken graag mee!
