Niet de Hyrox, maar de vertrouwensbreuk leidde tot ontslag op staande voet

Een werkneemster van een makelaarskantoor meldt zich ziek na spanningen op het werk. De werkneemster laat weten de ziekte van Pfeiffer te hebben, waardoor de kleinste inspanningen tot vermoeidheid leiden. Twee weken later neemt de werkneemster deel aan een Hyrox. Voor wie het niet kent: een fitnesscompetitie waarbij deelnemers acht keer na elkaar een kilometer hardlopen en vervolgens een fitnessoefening doen. Nadat haar werkgever hiervan kennis heeft genomen, volgt ontslag op staande voet. Kan dit juridisch zomaar?  

Feiten
De werkneemster is op 1 januari 2025 voor een jaar in dienst getreden. Het eerste dienstjaar verliep niet bepaald vlekkeloos. De werkneemster meldde zich regelmatig af, kwam vaak te laat en verliet het werk regelmatig eerder. Toch heeft de werkgever het dienstverband voor nog een jaar verlengd. Tijdens het verlengingsgesprek is gesproken over herstel van het wederzijdse vertrouwen.

In februari 2026 meldt werkneemster zich ziek omdat zij spanningen op het werk ervaarde. Een maand na haar ziekmelding laat de werkneemster via WhatsApp weten dat ze de ziekte van Pfeiffer heeft en van de kleinste inspanningen al moe wordt en daardoor overdag veel slaapt. Twee weken na het versturen van dit WhatsApp-bericht neemt de werkneemster deel aan een Hyrox. Nadat de werkgever haar hiermee confronteert en om een verklaring vraagt, reageert de werkneemster met de stelling dat sporten gezond is. De werkgever gaat vervolgens over tot ontslag op staande voet.

Werkneemster: er is geen dringende reden voor ontslag
De werkneemster berust in het ontslag, maar stelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is verleend en dat ze daarom recht heeft op verschillende vergoedingen. De werkneemster betoogt dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, want ze zou niet gelogen hebben tegen haar werkgever. Zij heeft zich ziekgemeld na spanningen op het werk, niet omdat zij (mogelijk) de ziekte van Pfeiffer had. Bovendien wist de werkgever dat zij zou deelnemen aan de Hyrox, aangezien zij hier eerder een vrije dag voor had aangevraagd. Daarnaast is het aan de bedrijfsarts om te beoordelen of sprake is van arbeidsongeschiktheid en niet aan de werkgever.

Kantonrechter: vertrouwen is geschaad
Opvallend is dat de kantonrechter niet zozeer oordeelt dat deelname aan een Hyrox onverenigbaar is met arbeidsongeschiktheid. Volgens de kantonrechter draait het in deze zaak vooral om het vertrouwen binnen de arbeidsrelatie. Partijen hadden eerder met elkaar gesproken over het herstellen van dat vertrouwen om de spanningen in de arbeidsrelatie weg te nemen. In plaats van bij te dragen aan herstel van het vertrouwen, misleidt de werkneemster haar werkgever. Tegenover haar werkgever schetst zij een beeld van ernstige beperkingen, terwijl zij niet veel later deelneemt aan een Hyrox. Dit is niet hoe een goed werknemer zich behoort te gedragen. De kantonrechter oordeelt dat er sprake was van een zodanige vertrouwensbreuk dat van de werkgever niet langer kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het ontslag op staande voet was daarom terecht verleend.

De werkgever hoeft geen billijke vergoeding aan de werkneemster te betalen. Wel heeft werkneemster recht op een transitievergoeding. Volgens de kantonrechter is weliswaar sprake van gedragingen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen, maar kan niet worden gezegd dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De les
Deze uitspraak laat zien dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het trekken van conclusies wanneer een zieke werknemer sport of andere activiteiten verricht. Het is in beginsel aan de bedrijfsarts om te beoordelen of sprake is van arbeidsongeschiktheid en welke activiteiten de werknemer nog kan uitvoeren. Dat neemt niet weg dat van een werknemer mag worden verwachten dat hij of zij eerlijk en transparant communiceert over de eigen belastbaarheid. Wanneer een werknemer een misleidend beeld geeft van zijn of haar beperkingen, kan dit leiden tot een ernstige vertrouwensbreuk. Onder omstandigheid kan die ernstige vertrouwensbreuk zelfs een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Voor werkgevers is het daarbij van belang zorgvuldig te handelen: leg vast wat de werknemer heeft gemeld, onderzoek de feiten, confronteer de werknemer met de bevindingen en bied hem of haar gelegenheid om een verklaring te geven. Een ontslag op staande voet blijft echter een zwaar, vergaand middel.