Ontslag na overgang van onderneming toch mogelijk?
Bij een overgang van onderneming, bepaalt artikel 7:663 BW dat de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen de vervreemder en de daar werkzame werknemer, van rechtswege overgaan op de verkrijger. De werknemers gaan niet alleen automatisch mee over, maar genieten ook van ontslagbescherming. Er geldt immers op grond van artikel 7:670 lid 8 BW (implementatie van artikel 4 lid 1 van de Richtlijn 2001/23/EG) een opzegverbod wegens de overgang van onderneming. Het doel van deze wettelijke bepaling is om werknemers te beschermen tegen het verlies van hun rechten bij een overgang, bijvoorbeeld door verkoop, fusie of splitsing van de onderneming. Maar hoe ver strekt die ontslagbescherming als de nieuwe werkgever na de overname de organisatie anders wenst in te richten of geen ruimte heeft voor specifieke werknemers in specifieke functies? De Hoge Raad liet zich hier onlangs over uit.
Verduidelijking ETO-redenen
In de zaak die leidde tot het arrest van de Hoge Raad van 6 februari jl. (ECLI:NL:HR:2026:204), ging het om een personeelsmedewerker voor wie na de overgang van onderneming geen passende functie meer bestond binnen de organisatiestructuur van de verkrijger. De nieuwe werkgever stelde dat de functie van personeelsmedewerker structureel niet paste binnen de gekozen bedrijfsvoering en dat de herplaatsingsmogelijkheden zorgvuldig waren onderzocht en uitgeput. De werkgever voerde in dat kader aan dat zij op het moment van de overgang geen volledig inzicht had van de functies van de overgenomen werknemers. Na de overgang heeft zij moeten constateren dat de functie van personeelsmedewerker overbodig was en niet paste binnen haar organisatie, aangezien de administratieve verwerking van personeelsgegevens centraal op het servicekantoor werd uitgevoerd en de andere werkzaamheden ondergebracht werden bij de supermarktmanager en teamleiders. Het hof en de Hoge Raad oordeelden dat deze motivering voldoende was en dat de nieuwe werkgever niet in strijd had gehandeld met het wettelijk opzegverbod.
De Hoge Raad bevestigde dat de overgang van onderneming op zichzelf geen reden tot ontslag mag vormen, maar deze bepaling vormt geen beletsel voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen) die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen. Met verwijzing naar eerdere uitspraken van het HvJEU, legt de Hoge Raad uit dat een ontslag na een overgang van onderneming mogelijk is zolang deze is ingegeven door ETO-redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang. In dit arrest verduidelijkt de Hoge Raad dat het voorgaande niet betekent dat er geen enkel verband mag bestaan tussen de overgang van onderneming en de aan het ontslag ten grondslag geleden ETO-redenen. Aanvullende omstandigheden kunnen maken dat ontslag zich verdraagt met de eis dat sprake is van economische, technische of organisatorische redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming. Volgens de Hoge Raad beoogt de Richtlijn 2001/23/EG namelijk niet alleen de belangen van de werknemers te beschermen bij een overgang, maar ook een billijk evenwicht te verzekeren tussen de belangen van de werknemers en die van de verkrijger.
Daarmee bevestigt en verduidelijkt de Hoge Raad dat ontslag op grond van ETO-redenen mogelijk is, mits deze redenen niet rechtstreeks voortvloeien uit de overgang van de onderneming zelf. Vereist is dat er aanvullende omstandigheden bestaan die de ETO-redenen dragen, zodat zij voldoende losstaan van de overgang als zodanig. Wel geldt dat naarmate het ontslag dichter op de overgang volgt, van de werkgever een zwaardere motivering mag worden verwacht. Het ontbreken van een intrinsiek verband met de overgang moet dan des te zorgvuldiger worden toegelicht.
Conclusie
Het arrest bewaakt de evenwichtige balans tussen enerzijds de ontslagbescherming die werknemers genieten op grond van de wet en anderzijds de ondernemingsvrijheid voor de verkrijgende partij conform de doelstellingen van Richtlijn 2001/23/EG. Kortom: werknemers mogen niet de dupe worden van een overgang, maar ondernemers behouden de vrijheid om hun organisatie doelmatig in te richten. Ontslag na een overgang van onderneming kan dus goed mogelijk zijn, mits de aanvullende omstandigheden die gezien kunnen worden als ETO-redenen voldoende gemotiveerd worden.
Wat betekent dit praktisch?
Nu de Hoge Raad de drempel voor aanvullende omstandigheden na een overgang van onderneming heeft verlaagd, is er meer ruimte voor de ondernemer om de organisatie naar eigen inzicht in te richten. Voor de ondernemer ligt hier dus een duidelijke opdracht. Onderbouw zo goed mogelijk welke aanvullende omstandigheden aan de orde zijn die leiden tot ontslag na een overgang van onderneming wegens ETO-redenen. Let op, de ondernemingsvrijheid is echter zoals reeds besproken niet onbegrensd. Met name bij een ontslag kort na de overgang blijft een zorgvuldige en concreet onderbouwde motivering van de aanvullende omstandigheden die de ETO-redenen dragen belangrijk. De bewijslast rust immers op de verkrijger en die wordt zwaarder naarmate het ontslag dichter op de overgang volgt.
Meer bewegingsvrijheid voor de ondernemer dus, maar alleen voor wie de ETO-redenen zorgvuldig kan motiveren en zijn huiswerk dus op orde heeft!
