Wet meer zekerheid flexwerkers: dit verandert er voor uw organisatie
Werkt u met tijdelijke contracten, uitzendkrachten of oproepkrachten? Dan is de Wet meer zekerheid flexwerkers relevant voor u. Het Inmiddels is het wetsvoorstel is door de Tweede Kamer aangenomen. De nieuwe wet en brengt drie ingrijpende wijzigingen met zich mee. Hieronder leest u wat er verandert en wat dit voor uw organisatie met zich meebrengt.
1. Het nulurencontract maakt plaats voor een bandbreedtecontract
Het nulurencontract verdwijnt grotendeels. Alleen voor studenten, scholieren en AOW-gerechtigden blijft deze contractsvorm nog bestaan.
Voor andere werknemer komt er een zogeheten bandbreedtecontract voor in de plaats.
Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimum- én een maximumaantal uren af. Belangrijk is dat het maximum niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Een paar praktische gevolgen:
Wordt een werknemer opgeroepen voor méér uren dan het afgesproken maximum? Dan mag hij die oproep weigeren.
Blijkt in de praktijk dat de werknemer structureel meer uren werkt dan afgesproken? Dan ontstaat de verplichting om een contract aan te bieden dat aansluit bij dat hoger aantal uren.
2. Langere pauze voordat de contractketen opnieuw mag beginnen
De wet neemt als uitgangspunt dat tijdelijke contracten alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk, niet als permanente constructie om vaste dienstverbanden te vermijden. Om zogeheten draaideurconstructies tegen te gaan, wordt de onderbrekingstermijn fors verlengd: van zes maanden naar drie jaar. Pas na die periode mag de teller voor de keten van tijdelijke contracten weer op nul.
Deze verlengde termijn geldt niet alleen voor reguliere tijdelijke contracten, maar ook voor uitzendkrachten. Uitzonderingen zijn er voor scholieren, studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week en seizoensarbeiders.
3. Uitzendkrachten krijgen recht op gelijke arbeidsvoorwaarden
Al eerder bepaalde het Europese Hof van Justitie dat uitzendkrachten gelijk beloond moeten worden als vergelijkbare werknemers in vaste dienst. De nieuwe wet trekt dat principe breder: voortaan geldt het niet alleen voor beloning maar voor alle arbeidsvoorwaarden – in lijn met wat nu in de uitzend-cao staat.
Daarnaast wordt de opbouw van fases in de uitzendbranche aangescherpt:
Fase A (de periode waarin een uitzendkracht kan worden ontslagen en onzeker is over het aantal te werken uren) wordt verkort van anderhalf naar één jaar.
Fase B wordt eveneens ingeperkt: in plaats van maximaal zes contracten binnen vier jaar, mogen er dat nog maar zes zijn binnen twee jaar. Na deze twee jaar ontstaat recht op een contract voor onbepaalde tijd.
Dit onderdeel gaat in per 31 december 2026.
Wat betekent dit concreet voor uw organisatie?
Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat het grootste deel van de wet per 1 januari 2028 in werking treedt: u hoeft dus niet vandaag op morgen actie te ondernemen. Toch kan het verstandig zijn u alvast voor te bereiden.
Zo kan het bijvoorbeeld helpen inzichtelijk te krijgen welke urenbandbreedte passend is in functies waar momenteel met nulurencontracten wordt gewerkt. Daarnaast is het raadzaam om in elk geval inzichtelijk te maken welke flexwerkers momenteel werkzaam zijn binnen uw onderneming, hoeveel tijdelijke contracten zij hebben gehad en in welk stadium van de ketenregeling zij zich bevinden.