Arbeidsrecht 2026: wat verandert er voor u als werkgever?

Wat verandert er in de handhaving op schijnzelfstandigheid binnen het arbeidsrecht?

Al sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium vervallen en kan de Belastingdienst bij schijnzelfstandigheid een naheffing opleggen. Daarbovenop kan de Belastingdienst sinds 1 januari 2026 een vergrijpboete opleggen. Deze vergrijpboete kan in uitzonderlijke gevallen – waarin kan worden aangetoond dat sprake is van kwaadwillendheid – oplopen tot 100% van de naheffing (bron: belastingdienst.nl). Van kwaadwillendheid is sprake wanneer een opdrachtgever willens en wetens een evidente schijnzelfstandigheidssituatie laat ontstaan of voortbestaan.

Dit raakt niet alleen nieuwe zzp-overeenkomsten. Ook samenwerkingen die al vóór 2025 bestonden, worden opnieuw tegen het licht gehouden zodra de Belastingdienst controleert; wanneer er sprake is van kwaadwillendheid of een eerder door de Belastingdienst gegeven aanwijzing niet is opgevolgd, kan tot vijf jaar terug worden nageheven. Een volledige toetsing van uw zzp-overeenkomsten en de dagelijkse praktijk, inclusief een concreet stappenplan, leest u in ons artikel over schijnzelfstandigheid binnen het arbeidsrecht.

Ook de wetgeving rond schijnzelfstandigheid is in beweging. Van het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR) heeft het kabinet in maart 2026 het deel geschrapt dat moest verduidelijken wanneer iemand werknemer of zelfstandige is (bron: tweedekamer.nl). Overgebleven is een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van het uurtarief, dat op 31 december 2026 in werking treedt: wie tegen een uurtarief van ten hoogste €36 werkt – een bedrag dat wordt geïndexeerd en daardoor rond de €38 ligt – wordt vermoed dit op basis van een arbeidsovereenkomst te doen (bron: officielebekendmakingen.nl). Doet de werkende hierop een beroep, dan moet de opdrachtgever aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Het rechtsvermoeden is een civielrechtelijk instrument voor de werkende zelf; de Belastingdienst blijft schijnzelfstandigheid beoordelen aan de hand van de bestaande regels. Meer duidelijkheid over het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige moet de nieuwe Zelfstandigenwet bieden, die het kabinet in januari 2028 wil laten ingaan (bron: rijksoverheid.nl).

Twijfelt u over de status van uw zzp'ers? Neem contact op en bel direct met ons arbeidsrechtteam via 088 90 80 800.

Wat betekent de Wet meer zekerheid flexwerkers voor het arbeidsrecht in uw organisatie?

De Eerste Kamer nam de Wet meer zekerheid flexwerkers aan op 7 juli 2026. De Tweede Kamer stemde daarmee al op 12 mei 2026 in (bron: eerstekamer.nl). De wet vervangt het nulurencontract door een bandbreedtecontract, waarbij het verschil tussen het minimum- en maximumaantal uren niet groter mag zijn dan 30%. Het nulurencontract blijft nog wel bestaan voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Bovendien wordt met deze wet – om zogeheten draaideurconstructies tegen te gaan – de onderbrekingstermijn, waarna de keten van tijdelijke contracten opnieuw gaat lopen, verlengd van zes maanden naar drie jaar. Scholieren, studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week en seizoensarbeiders zijn hiervan uitgezonderd.

Daarnaast wordt het uitzendfasensysteem aangescherpt: fase A wordt verkort naar 52 weken en fase B naar maximaal zes contracten binnen twee jaar. Uitzendkrachten krijgen bovendien – in lijn met eerdere rechtspraak van het Europese Hof van Justitie – recht op gelijke arbeidsvoorwaarden ten opzichte van eigen personeel. Dit onderdeel was eerder al vastgelegd in de uitzend-cao’s en treedt naar verwachting per 31 december 2026 in werking. De overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract en de aangepaste ketenregeling, volgen niet eerder dan 1 januari 2028 (bron: rijksoverheid.nl).

Wijzigt u de personeelsopbouw ingrijpend om aan deze wet te voldoen, dan kan dat adviesplichtig zijn bij de ondernemingsraad. Medezeggenschap is in dat traject geen formaliteit, maar een verplichte stap die tijd kost en die u vroeg in het proces moet inplannen. Voor sectoren die van oudsher met een grote flexschil werken, zoals de zorg, betekent dit dat de personeelsplanning tijdig tegen het licht moet.

Bespreek de gevolgen voor uw flexcontracten en de rol van de ondernemingsraad met ons team. Neem contact op, telefonisch bereikbaar op 088 90 80 800.

Hoe hoog is de transitievergoeding in 2026 en wat betekent dit voor het ontslagrecht?

De wettelijke maximale transitievergoeding is per 1 januari 2026 verhoogd van €98.000 naar €102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger uitvalt. De verhoging volgt uit de jaarlijkse indexering op basis van de cao-loonontwikkeling (bron: rendement.nl).

Voor het ontslagrecht is dit bedrag direct relevant. Bij het berekenen van ontslagvergoedingen geldt sinds 1 januari 2026 het nieuwe maximum. Ook bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten moet u met dit bedrag rekenen. Een reorganisatie of individueel ontslagtraject dat u in 2025 nog doorrekende, kan in 2026 tot een andere uitkomst leiden, zeker bij medewerkers met een lang dienstverband en een hoog salaris.

Welke wetswijziging staat nog op stapel binnen het arbeidsrecht?

Eind juni 2026 stuurde het kabinet het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding naar de Raad van State voor advies. Indiening bij de Tweede Kamer wordt niet eerder dan eind 2026 verwacht (bron: rijksoverheid.nl). Dit voorstel is nog geen wet, maar de voorgestelde maatregelen, zoals een verplichte vergoeding bij het inroepen van het beding en een maximale duur van een jaar, zijn voor werkgevers wel al reden om kritisch naar bestaande concurrentiebedingen te kijken. Hoe u dat aanpakt, leest u in onze analyse van het concurrentiebeding binnen het arbeidsrecht.

Afsluiting

De ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht van 2026, van de handhaving op schijnzelfstandigheid tot de nieuwe regels voor flexwerkers, vragen om een tijdige herziening van contracten en beleid. Ons team arbeidsrecht & medezeggenschap volgt deze wetgeving op de voet en adviseert u over de gevolgen voor uw organisatie. Neem contact op via 088 90 80 800.