Concurrentiebeding in het arbeidsrecht: wat verandert er en wat kunt u nu al doen?
Wat is een concurrentiebeding precies?
Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak waarmee een werkgever een werknemer beperkt in het verrichten van bepaalde werkzaamheden na afloop van de arbeidsovereenkomst, meestal bij een concurrent of als zelfstandig ondernemer in dezelfde branche. Bij tijdelijke contracten is een concurrentiebeding alleen geldig met een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het beding een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dient; bij contracten voor onbepaalde tijd geldt die motiveringsplicht op dit moment niet.
Wat verandert er met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding?
Het wetsvoorstel dat eind juni 2026 naar de Raad van State ging, bevat volgens het kabinet de volgende aanscherpingen (bron: rijksoverheid.nl):
een verplichte vergoeding zodra de werkgever het beding daadwerkelijk inroept;
een maximale duur van een jaar;
een verplichte geografische afbakening;
naar verwachting een aanscherping van de motiveringsplicht.
Het voorstel is nog niet aangenomen; parlementaire behandeling volgt naar verwachting eind 2026 of later. Hoe het overgangsrecht voor concurrentiebedingen die u vóór de wetswijziging al afsluit, eruitziet, is nog niet vastgesteld. Voor werkgevers is dit daarom het moment om bestaande bedingen te herzien voordat de wet dwingt tot aanpassing onder tijdsdruk, en niet om op de definitieve tekst te wachten. Ook onze eerdere update over wetswijzigingen in het arbeidsrecht gaat in op dit wetsvoorstel, naast andere ontwikkelingen die voor werkgevers in 2026 relevant zijn.
Waarom sneuvelt een concurrentiebeding vaak binnen het arbeidsrecht?
Een rechter toetst een concurrentiebeding aan de belangen van beide partijen: het bedrijfsbelang van de werkgever tegenover het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze. Een beding met een te ruime functieomschrijving, een te lange duur en/of een te groot geografisch bereik wordt in de praktijk regelmatig gematigd of buiten werking gesteld. Ontbreekt bij een tijdelijk contract een concrete motivering, dan is het beding al op formele gronden kwetsbaar. Die onvoorspelbaarheid is voor werkgevers het echte risico: een beding dat op papier staat, biedt geen garantie zodra het wordt ingeroepen.
Wilt u zeker weten dat uw concurrentiebeding standhoudt? Neem contact op met ons arbeidsrechtteam via 088 90 80 800.
Hoe stelt u nu al een juridisch houdbaar concurrentiebeding op?
Een concurrentiebeding dat ook onder de nieuwe regels overeind blijft, is specifiek in plaats van standaard. Beperk de reikwijdte tot de functie en de daadwerkelijke concurrentiegevoelige kennis van de werknemer. Leg per contract een concrete motivering vast en houd rekening met een beperking in duur en geografisch bereik.
Bij een reorganisatie waarbij functies en dus concurrentiegevoelige rollen wijzigen, kan het voorkomen dat werknemers door hun andere functies toegang krijgen tot (andere) gevoelige (bedrijfs-)informatie. In dit geval dient per werknemer te worden beoordeeld of een concurrentiebeding moet worden bedongen of het eventueel bestaande concurrentiebeding moet worden aangepast; doe dit gelijktijdig met de arbeidsovereenkomst, niet pas op het moment dat een geschil ontstaat. Werkt uw organisatie daarnaast met zzp'ers naast eigen personeel, houd dan ook rekening met de risico's rond schijnzelfstandigheid: een concurrentiebeding in een overeenkomst van opdracht die achteraf als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd, zal worden getoetst aan de (strenge) eisen van het arbeidsrecht.
Afsluiting
Het concurrentiebeding blijft binnen het arbeidsrecht een instrument met scherpe randvoorwaarden, en die randvoorwaarden worden met het aankomende wetsvoorstel strenger. Wacht niet tot een geschil ontstaat: laat uw bestaande bedingen nu beoordelen. Neem contact op via 088 90 80 800.